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                                          職稱論文快速發表,最快可當天錄用!

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                                          首頁 >> 職稱動態 >>默認分類 >> 高校聘用合同可能潛藏的十大陷阱
                                          详细内容

                                          高校聘用合同可能潛藏的十大陷阱

                                            基于從教職僧多粥少到聘用合同打法律法規擦邊球等七大原因,高校教師特別是青年教師在求職時非常容易掉入聘用合同陷阱,F在,需要進一步追問的是,到底高校聘用合同可能潛藏著哪些陷阱,而這些陷阱又究竟可能引發哪些人事爭議。

                                            借由高校教師間的交流吐槽和聘用合同糾紛的生效判決書,我們梳理發現,高校聘用合同至少潛藏著以下十大陷阱,將給教師的晉升發展和離職擇業制造極大的障礙,應當在簽訂之時多加防范。

                                            一、聘用合同的起止時間不明確

                                            聘用合同中沒有明確約定合同的起止時間,例如從2020年7月10日至2028年7月10,而是使用“為期8年”或“為期至少8年”等表述。尤其在“至少8年”的表述中,“至少”是一個語意含糊且容易被人事部門操縱解釋的詞語。

                                            甚至在有的司法裁決中,“至少8年”中的“至少”被判定為“雙方對解除聘用合同另有約定”,從而依據《事業單位人事管理條例》第十七條規定來判決,8年合同期滿才是教師解除聘用合同的條件。

                                            二、聘用合同期限過短或過長

                                            出于不同目的,高校與教師簽訂的聘用合同存在期限過短或過長的現象。短則有2年和3年,長則有8年和10年。前者表現為青年研究員和師資博士后等類型,到期通過考核才能夠留下,轉為長聘崗位。

                                            對于如此短促的合同期限,教師將面臨著極大的考核壓力,難以從容地開展教學科研,違背論文發表和項目申請的一般周期,使得通不過考核的概率大大增加。與此相對,8至10年的合同期限,雖然使得教師可以從容地開展教學科研、發表論文和申請項目或基金,但大大限制了其跳槽的可能。一旦有機會跳槽到更好的高校和城市,教師提前離職往往會與所在高校發生合同糾紛,強行留人的高?梢砸院贤谖礉M為由不予批準,使得教師喪失二次擇業的靈活性。

                                            與二者相比較,首聘期的聘用合同約定為5年到6年是比較合適的。這是因為,在6年的時間中,優秀的教師足以晉升副教授,且積累了不錯的科研成果,進而有機會考慮二次擇業。

                                            三、約定合同期滿自動續約

                                            有些首聘期的聘用合同中約定,合同期滿自動續約。在首聘期合同期滿之時,比如6年或8年已滿,教師并不一定能夠及時找到新的高校跳槽,而一旦合同中約定自動續約,則此合同很可能被追加延長到下一聘期,甚至是無固定的期滿時間。

                                            這就使得,教師如果在第二個聘期中間要求離職,高校就可以以合同自動續約為由予以拒絕,進而引發合同糾紛。由此,在簽訂首聘期合同時,應當盡力避免約定合同期滿自動續約,而是要求在下一聘期開始時再次簽訂固定期限合同。

                                            四、約定可以追加服務期

                                            很多聘用合同約定在如下情況下可以追加服務期,比如晉升職稱、學歷提升和境內外訪學等。其中,晉升職稱包括晉升副教授和教授,學歷提升包括在職攻讀碩士、博士學位和做博士后研究,而境內外訪學包括訪學半年和一年;而追加的服務期可以是2年、5年或8年,甚至可以是多個被追加的服務期相互累加,最終可能在聘用合同的合同期之外追加了10-20年的服務期。

                                            與此同時,很多學校把獲得博士學位和境外訪學作為晉升職稱的限制性條件,使得教師不得不進入連環圈套,要晉升就要去攻讀博士學位和境外訪學,而后二者又要單獨簽訂補充合同,分別追加服務期,再加上晉升追加服務期,造成了教師晉升到正教授被至少追加了15年以上的服務期,連同聘用合同的合同期一起可能達到必須服務20年以上,就等于一大半學術生涯都被這所高校套牢了。

                                            由此,無論是聘用合同中約定可以追加服務期,還是約定晉升、學歷提升和訪學等按照學校內部有關管理文件執行,教師都應該謹慎對待。

                                            五、沒有載明各項入職待遇和口頭承諾

                                            入職的聘用合同應當載明各項入職待遇,包括安家費、住房補貼和科研啟動金等的具體金額,周轉房的居住年限,購買校內住房的資格,甚至優秀者還有解決配偶工作;還可以載明入職后的職稱和職級等。

                                            簽訂聘用合同要記住兩點。其一,入職前是人才、入職后是人質的現象非常普遍;其二,寫入合同的可能不會兌現,但沒有寫入合同的幾乎肯定不會兌現。人事部門的口頭承諾只是空頭支票,入職之后不兌現不僅投訴無門,想離職也不會被批準,使得教師陷入留也難走更難的困境之中。

                                            六、約定離職需要經過學校批準

                                            聘用合同都會約定違約條款,其中合同期未滿調離和辭職是最為普遍的違約情形。在其中,一旦約定離職需要經過學校批準,那就等于,把教師依法享有的單方辭職權拱手讓位給了人事部門的辭職審批權;司法裁決往往將之判定為“雙方對解除聘用合同另有約定”,使得教師難以通過司法途徑提前解除聘用合同。

                                            約定了這一條使得,高校有充足理由或說辭來拒絕批準教師的提前離職,扣押人事檔案,而教師從情理上和法理上都幾乎難以應對。由此,在簽訂聘用合同時,一定不要約定高校的辭職審批權。

                                            七、約定提前離職需要支付大筆違約金

                                            作為違約情形之一,提前離職一般要求,教師按比例退還各項入職待遇,即把入職待遇按年度折算,退還尚未完成年度的部分。但在實際操作中,有些高校會要求約定,(1)只要是提前離職,就必須全額退還各項入職待遇。比如,合同期為八年,即使你提前一個月離職,也必須全額退還之前的所有入職待遇,比離婚中的凈身出戶還要殘酷。(2)在退還入職待遇之外,還要求賠償違約金,比如一年2萬或5萬元。

                                            根據《勞動合同法》第二十二條和第二十五條的規定,高?梢砸筇崆半x職按比例退還入職待遇,但不可以要求全額退還或另外要求賠償違約金。在生效的司法文書中,法院一般會判決,在損失賠償金和違約金兩個之間,高校不能重復主張,而只能主張其一,且只能主張其中數額較小的那個。

                                            八、約定提前離職按照學校內部有關文件辦理

                                            有的聘用合同會約定,提前離職按照學校內部有關文件辦理,但在簽訂合同時,并沒有載明或提供這些文件的具體內容,使得教師在立約地位不平等的情況下可能掉入陷阱,而等到知曉了文件的具體內容之后已經無力回天。

                                            部分高校普遍制定內部人事管理文件,以限制教師的正當離職且索要大筆違約金。甚至個別高校的做法更加惡劣,把追加服務期與索要違約金結合起來,以致于計算出幾百萬元的違約金。如此駭人聽聞,在人類三千年教育史上都從未有過。

                                            九、聘用合同中提及其他學校內部文件,但沒有在簽訂合同前提供文件全文

                                            魔鬼總是藏在細節里。

                                            聘用合同中只要提及入職待遇、服務期、離職條款、提升學歷和出境訪學,同時提及有關事宜按照學校某某內部文件執行,都應當在簽訂合同前提供文件全文。否則,教師就可能在與魔鬼立約,在簽訂此聘用合同時等于認可這些紛繁復雜的內部文件的所有條款,以致于最后發現,自己早已經掉入這些內部文件所設好的重重陷阱。

                                            在有些情況下,高校出臺的內部管理文件并沒有嚴格遵守法律法規,而是打其擦邊球,甚至會以行政權的優勢來侵害教師的合法權益。

                                            十、短聘合同和非升即走合同沒有提供轉為長聘或實現晉升的內部文件

                                            對于短聘合同和非升即走合同,教師應該在簽訂前就了解清楚,轉為長聘或實現晉升的各種條件,高校要應當事前提供這些內部文件,并保證在聘期之中不會修改。在這些文件中,一般會規定,轉為長聘或實現晉升應當完成多少教學工作量、拿到什么級別的課題或基金,發表多少篇數和什么級別的論文,從事何種類型的行政服務,比如當一年或一屆班主任等。

                                            由于教學需要有課可上,投發論文有時間周期,申請課題或基金有運氣成分,行政服務牽扯太多精力,這些都使得,教師在簽訂合同前應當充分評估自己的現有能力和努力方向,以期在短聘期滿之時達到各項要求并實現長聘或晉升。

                                            雖然簽訂符合“合法、公平、平等自愿”(《勞動合同法》第三條)原則的聘用合同是高校教師的愿望,但現實中卻不得不面臨其中可能的陷阱。

                                            一紙聘用合同,一段青春血淚!作為高校教師的你,是否也曾經為防范合同陷阱而步步驚心,或是否也曾經掉進過上述陷阱,歡迎關注、留言和評論,一起吐槽!


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